מחזור הוא המדד הלא נכון. מנהיגים צריכים להקים במקום מדד תשוקה

Nelli Hayat של Density מאמינה שאנחנו משתמשים במדדים מיושנים כדי למדוד מעורבות, פרודוקטיביות ואושר, וזה אומר שמנהיגים משתמשים בשיטות מיושנות כדי לתקן כמובן כשהם רואים בעיה.

  מחזור הוא המדד הלא נכון. מנהיגים צריכים להקים במקום מדד תשוקה
[תמונות מקור: ג'רמי בזנגר /Unsplash, Getty]

בעלי שלח לי הודעה מצחיקה שרשור ציוץ שלשום, שהציג קטעי חדשות וכותרות מתחילת המאה ה-19. אחד חדש כל 10 שנים בערך, ביטא את הפזמון הנפוץ ש'אף אחד לא רוצה לעבוד יותר'. ההכללה האחרונה הייתה מהשנה הזו.

לרטוריקה סביב חוסר מוסר עבודה נתפס יש פן נוסף שאנו רואים בתקשורת כעת: תחלופה גבוהה. מחקר שנערך לאחרונה מבית גרטנר צופה שתחלופת עובדים תהיה גבוה ב-50% עד 75%. ממה שחוו חברות בעבר, ועוד דיווחים של מקינזי ואחרים מדברים על ההתפטרות הגדולה. לשנת 2021, 47.4 מיליון עובדים אמריקאים לפרוש מרצון , שיא עבור המדינה, על פי ה לשכת העבודה האמריקאית.

כל מי שמקדיש תשומת לב רבה לחווית העובד יגיד לך שזה לא כל כך מסודר כמו 'אף אחד לא רוצה לעבוד' או 'אף אחד לא נאמן לחברה'. במקום זאת, אנו משתמשים במדדים מיושנים כדי למדוד מעורבות, פרודוקטיביות ואושר, ומשמעותם של המדדים הללו היא שמעסיקים משתמשים בשיטות מיושנות כדי לתקן כמובן כשהם רואים בעיה.



עובדי סטארבקס חיים שחורים חשובים

תוך התחשבות בגורמי הימור בטבלה

מוקדם יותר החודש, ספוטיפיי טענה שמאז שהטמיעה מדיניות עבודה מכל מקום וגמישה, היא חווה תחלופה נמוכה יותר בהשוואה לרמות טרום מגיפה. אנשים רוצים לעבוד, אבל הם מחפשים יותר ויותר חברות שנותנות להם גמישות בעבודה שלהם.

גמישות יכולה להרגיש כמו מילת באז, במיוחד כאשר חברות מנווטות במדיניות החזרה למשרד ובעבודה היברידית, וחברות רבות עדיין מתנגדות. הם חושבים שגמישות רבה מדי תכרסם את התרבות שלהם, אולי אפילו תגדיל את התחלופה כשהעובדים רודפים אחרי תחושת קהילה. אני לא מציע שהמשרד מיושן; המרחב הפיזי עדיין משרת מטרה, אבל תרבות וקהילה לא מתרחשים רק שם. אז איך, בדינמיקה החדשה הזו שבה הגמישות היא חשיבות עליונה והמעורבות נראית אחרת ממה שהיא נראתה לפני המגפה, נוכל לאמץ דרכים חדשות ומשמעותיות יותר למדידת סנטימנט העובדים, במילים אחרות, מדדים שחורגים מהתחלופה?

מציאת המדדים הנכונים

מחזור הוא מדד שחשוב לעקוב אחריהם, אבל במיתון (וככל שאנו ממשיכים לראות פיטורים וצינון המלחמה על כישרונות) העובדים עשויים להישאר במקום כי הם מודאגים שאין תפקידים טובים יותר או תלושי שכר טובים יותר. ולמרות שהתחלופה עשויה להיות נמוכה, היא עשויה להיות רק מדד לרצון לביטחון תעסוקתי, לא למעורבות אמיתית.

מצד שני, יהיה קשה לטעון שעובד שמתלהב מהחברה ומהמוצר לא ישקיע את התשוקה הזו בעבודתו ויספק את העבודה האיכותית ביותר. אז בנוסף להסתכלות על התחלופה, אנחנו צריכים לבחון תשוקה. תשוקה מגיעה עם מחויבות, סיבולת ובעלות, ואלמנטים אלה הם המפתח להצלחה ארוכת טווח של חברה.

החדשות הטובות הן שמותגים מודדים סנטימנט בהצלחה במשך זמן רב עם שלהם לקוחות , עם מה שהם מכנים מדד התשוקה. המדד הזה מודד את עוצמת התשוקה של הצרכנים למותגים בקרב משתמשים בקהילות מקוונות . כעת, הם צריכים ליישם את אותה פילוסופיה עם הבנת העובדים שלהם.

אז מאיפה להתחיל?

חברות צריכות להשתמש בכל הכלים העומדים לרשותן: סקרי עובדים, שיעורי מעורבות ב-Slack או בכל פלטפורמת צ'אט פנימית, דירוגים בלוחות דרושים, כמו גם ניצול שטח במשרדיהן. האם אנשים מגיעים למשרד כשזה לא חובה, ואיך הם מנצלים את המקום כשהם עושים זאת? הבנת הניואנסים של האופן בו אנשים מקיימים אינטראקציה הן באופן וירטואלי והן באופן אישי היא קריטית כדי להבין באילו אלמנטים תרבותיים צריך לטפל.

זה צריך להיות מובן מאליו (אבל כדאי לומר בכל מקרה) שכל הנתונים האלה צריכים להיות אנונימיים. חברות לא צריכות לבדוק שזה רוב ששלח חמש הודעות והלך למשרד פעם אחת בשבוע שעבר, אלא לנתח את כל הנתונים האלה במצטבר כדי להבין דפוסים בתוך בסיס העובדים שלהם, שיחשפו את המציאות של תרבות החברה.

הסתכלות על קצב התחלופה פשוט לא מספיקה יותר כדי להבין כיצד מתפקדת התרבות של החברה ובסופו של דבר להבטיח הצלחה ארוכת טווח של החברה. אבל מדד התשוקה שמשלב את כל מקורות הנתונים הללו לציון מקיף ייתן לנו משהו קרוב.

למדוד רגעים חשובים

DoorDash שיתפה לאחרונה בראיון שצוות People and Workplace שלה עבד קשה על יצירתו רגעים שחשובים . נקודות המגע האישיות הללו מניעות קישוריות למשימה, לחזון ולאנשיה של החברה. הרגעים האלה מגבירים את המעורבות והתשוקה של העובדים לחברה. וזה משנה את הפרודוקטיביות, החדשנות והחוסן. רגעים חשובים הם מגוונים ומגוונים. זה יכול להיות חברה בכל הידיים, הזדמנות חונכות, הדרכה, offsite, חגיגת קבוצת משאבי עובדים וכו'.

אז חברות צריכות למדוד כל שלב בדרך. האם אנשים מרוצים יותר לאחר שהשתתפו באחד מהאירועים הללו? האם הם נוהרים למשרד כשהם יודעים שרגע שחשוב קורה? האם המעורבות שלהם גבוהה יותר אחרי כל רגע שחשוב?

שימוש בתוכנה להבנת דפוסי מעורבות בין פלטפורמות ובתוך המרחב הפיזי יכול להשלים מחקר שנערך על ידי משאבי אנוש ולתת תמונה מלאה לגבי איך העובדים מרגישים לגבי העבודה שלהם, המשרדים שלך וחברי הצוות שלהם.

אם אתה מודד רק תחלופה, עד שתבין שיש לך בעיית תרבות שמופיעה במדד הזה, ייתכן שיהיה מאוחר מדי לתקן את הקורס ובוודאי שכבר איבדת כישרון יקר.

מדידת מעורבות בזמן אמת, בדרכים חדשות וחדשניות המשקפות את מידת הדינמיות של חווית מקום העבודה כיום, יכולה למנוע תחלופה יקרה, ואפילו טוב יותר, לעזור לחברות לעצב תרבות מתמשכת, מרוממת, ו דָבִיק , כמו שאומרים על צוותי מוצר.

מחקרים מאשרים כי מטרה, ערכים וצמיחה אישית חיוניים לעובדים לעשות עבודה נהדרת. אם חברות מעבירות את מדידת מעורבות העובדים שלהן למשהו קרוב יותר לאינדקס תשוקה, הן יוכלו להקצות את המשאבים הנכונים לבעיות אמיתיות שעל הפרק, ולהשפיע יותר על יצירת תרבות מנצחת שתספק את מירב החזר ה-ROI לחברה בטווח הרחוק.


נלי חייט היא המובילה בחדשנות במקום העבודה צְפִיפוּת והמארח של ה מעבר לעבודה שידור אינטרנט ומנהיג של עתיד תנועת העבודה.